Aleš:
I když se to v tuto chvíli vůbec nemusí zdát, tak data z ÚP říkají, že poptávka po pracovních místech stále převyšuje nabídku. Leckterý manažer při zadávání zakázky klade důraz na to, že by ve svém týmu uvítal ideálně mladého muže či ženu, tzv. mileniály.
Na druhou stranu při zmínce o mileniálech vstávají hrůzou chlupy na těle nejednomu liniovému manažerovi. Často školím právě liniový a střední management a ze všech směrů slyším pokaždé to samé. Už to není jako dřív a oni nejsou jako my. Nechce se jim makat, práce je nebaví, vymýšlejí si a už neví, co by za tu práci chtěli.
Honza:
Skutečně je mileniálům práce ukradená?
O různých generacích v pracovním prostředí existuje celá řada zažitých mýtů, které mnozí copywriteři rádi šíří online prostorem. Jedním z nich je i to, že lidé narození v letech 1980 až 2000, tzv. mileniálové či někdy také označovaní jako generace „Y“, jsou osamělí, vyhořelí a deprivovaní. Práce je jim údajně ukradená.
Nejnovější přehledová studie týmu okolo Marka Zarwiho (Zarwi et al., 2022) z BPP University London otisknutá na stránkách prestižního časopisu Human Resource Development takovéto závěry jednoznačně rozporuje.
Podle jejich analýzy dosavadních odborných publikací na toto téma z posledních let neexistuje důkaz, že by mileniálové v jakémkoliv pracovním odvětví pociťovali ke své práci menší závazky než jejich starší nebo mladší kolegové.
Jak se měří vztah k práci?
Vztah k práci se v oblasti HRD zpravidla měří prostřednictvím tří klíčových složek, které již v devadesátých letech vytvořili Allen a Meyer (1990):
- Emocionálního závazku k organizaci – prostřednictvím měření pocitů radosti, uspokojení, ale i obav, nudy či rozhořčení z práce. Pokud u člověka dominují pozitivní emoce, je ve své práci více angažovaný.
- Vnímané hodnoty práce pro organizaci – zdali subjektivně vnímané úsilí spojené s prací odpovídá očekáváním člověka. Jestliže v tomto případě mzda a další formy ocenění neodpovídají jeho představám, závazek k organizaci klesá.
- Normativního závazku – pocitu povinnosti vůči organizaci. Pokud je intenzivní, projevuje se tím, že lidé cítí povinnost svou práci vykonávat i z nefinančních důvodů. Jsou přesvědčení, že činnost pro organizaci a její podpora má hodnotu sama o sobě. Není penězi nahraditelná.
Všechny tyto složky dohromady pak vytvářejí závazek vůči organizaci. Čím je silnější, tím je i vyšší loajalita a spokojenost zaměstnanců. Tento závěr je platný pro všechny pracovní generace bez rozdílu.
Jak podporovat angažovanost?
Zarwi (et al., 2022) však se svými kolegy přece jen přišel na dva aspekty, v čem jsou mileniálové jiní. Je to ve faktorech, které pozitivně přispívají ke zlepšování jejich angažovanosti k organizaci. Oproti jiným generacím na ně mnohem více platí, když mají:
- Možnost výběru a utváření vlastní kariérní cesty – chtějí být mnohem více lodivody své profesní dráhy a méně se nechat vést druhými, než starší či mladší kolegové.
- Mnohem více oceňují příležitosti ke svému rozvoji. Vzdělávání a rozvoj má pro ně vyšší hodnotu.
S ohledem na tyto dvě zjištění, vyplývá pár tipů, jak oba faktory pozitivně ovlivňovat:
- Povzbuzujte zaměstnance, aby si stanovili kariérní cíle a pravidelně je kontrolovali a aktualizovali.
- Pokud můžete, nabídněte jim dostatek kvalitních zdrojů a příležitostí pro jejich vzdělávání a rozvoj. Podporujte zaměstnance v učení se novým dovednostem a získávání vzdělání, které je důležité pro jejich kariérní cíle.
- Nabídněte zaměstnancům příležitosti přijmout nové výzvy a pracovní povinnosti. Současně s tím jim dávejte příležitosti pro další kariérní postup, ať už jde o možnost povýšení nebo, u těch, kteří o to stojí, zapojení se do programu rozvoje jejich řídících dovedností.
- Povzbuzujte zaměstnance, aby vyhledávali zpětnou vazbu na své pracovní výsledky a směřování kariéry.
Zdroje:
- Allen, N. J., and J. P. Meyer. 1990. “The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization.” Journal of Occupational Psychology 63 (1): 1–18. doi:10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x
- Zarwi, M., Marchand, S., Kennard, B. & Michael, J. (2022). Millennials and organisational commitment: current and future perspectives, Human Resource Development International, DOI: 10.1080/13678868.2022.2157236
Užili jste si článek? Pokud ano, budeme rádi za sdílení.