Aleš:
Firmy často neví, proč se jim nedaří najít nové zaměstnance. 12 důvodů, proč tomu tak je najedete na našem webu. Mimo to management často zanedbává pravidelné hodnotící pohovory a některé firmy jej nemají zaveden dodnes.
Jedním z efektivních způsobů, jak si udržet zaměstnance jsou hodnotící pohovory. Ty umožňují získat managementu informace o spokojenost či nespokojenosti zaměstnanců. Ne vždy je však dobrá myšlenka uchopena optimálně.
Kdysi jsem školil ve strojírenské firmě, jejíž majitel se dostal k materiálům na hodnocení a odměňování. Materiál tvořila excelovská tabulka, respektive tabulky s KPI´S na hodnotící pohovory a manuál ve Wordu pro hodnocení a odměňování zaměstnanců.
Majitel dostal materiály od šéfky HR jednoho nejmenovaného korporátu a protože „oni jsou dál“, tak „my bychom to měli dělat taky“. Bohužel majitel firmy tak se všemi pracovníky dělal hodnotící pohovory, ale nezohlednil jiný druh výroby. I když materiály byly skvělé, tak absolutně neodpovídaly potřebám firmy a majitel udělal kočkopsa z dokumentu, ze kterého mohl vycházet.
Zaměstnanci věděli, že hodnotící pohovory jsou nesmysl, vnímali je jako ztrátu času a také to tak bylo. Když si člověk kupeckými počty vynásobil, kolik má firma lidí, kolikrát ročně pohovory jsou, kolik se jim věnuje času a hodinovou mzdu na jednotlivé pracovníky, pak se člověku slušně protočí panenky!
To vše s tím, že zaměstnanci jsou po tom všem otrávení, berou to jako nutné zlo a výsledek je nula. Když si přepočtete náklady obětované příležitosti, pak firma vyhodila z okna statisíce ročně s minimálním výsledkem. Nabízí se pak alternativa, kterou udělal jiný můj klient a místo hodnotících pohovorů jde vždycky vedoucí či majitel na pivo a to co se dozví u „u piva“ a hlavně co si u něj řeknou má mnohdy větší efekt.
Proto nedělejte hodnotící pohovor když:
- Se na něj nemáte čas připravit
- Sami nevěříte v jeho smysluplnost
- Nemáte připravenou zpětnou vazbu z minula (pokud zrovna nezačínáte)
- Nedokážete vysvětlit pracovníkům jejich smysl
- Jste neudělali nic z toho, co chtěl pracovník zlepšit a bylo to ve vašich možnostech
- Se řídíte šablonou od jiných firem, ale vaše prostředí tomu neodpovídá
- Si myslíte, že to musí dělat všichni
- K tomu nemáte potřebné podklady
- Když máte různé typy výrob a nezohledňujete jiné prostředí
- Vás to otravuje, jste malá firma a máte efektivnější způsoby, jak být v kontaktu se zaměstnanci a zjistit co potřebujete
Pokud se ale do hodnocení pustíte, tak dříve, než začnete si odpovězte na následující otázky:
- Proč chci hodnotit?
- Co chci zjistit a jaká mám očekávání?
- Co tím potřebuji získat a co můžu ztratit?
- Jak to chci dělat?
- Jaké metriky chci vyhodnocovat?
- Kdo bude dělat?
- Jaká bude pravidelnost?
- Budu hodnotit formálně či neformálně?
- Jak sdělit zaměstnancům výsledky?
- Jak využít výsledky?
Užili jste si článek? Pokud ano, budeme rádi za sdílení.