Aleš:
Po 13 let co jsem v náboru sleduji, jak firmy nabíraly a propouštěly zaměstnance jako na běžícím páse. V poslední době však mám pocit, že se tempo náboru poněkud zpomaluje a firmy dávají přednost delšímu a kvalitnějšímu výběru zaměstnanců. Také pracovních nabídek je méně, a o kvalitních lidech ani nemluvě.
Management firem si v hojné míře uvědomil, že bez lidí to nejde a
Honza:
Zůstat či odejít?
Míra dobrovolných odchodů z práce dosáhla v posledním roce jedné z nejvyšší úrovní za posledních dvacet let. Současně s tím podíl Evropanů uvažujících o změně zaměstnání se oproti situaci před začátkem pandemie COVID-19 významně zvýšil (PWC, 2022). Podle poslední evropské studie společnosti McKinsey, do níž se zapojilo 16 000 pracujících z 9 zemí, o ní uvažuje 28 % zaměstnanců v sousedním Německu a 26 % v Rakousku. Ačkoliv těch zcela rozhodnutých o změně práce je jen 5 až 6 % z nich (McKinsey, 2022), tato čísla nám dosvědčují, že pro podniky bude obtížnější si udržet zejména méně spokojené pracovníky. A to zvláště tehdy, když se podíl neobsazených pracovních míst napříč Evropou téměř zdvojnásobil z 1,6 na 3,1 % během posledních tří let. V případě České republiky se jedná o 4,2 %, přičemž toto číslo patří dlouhodobě k těm nejvyšším mezi evropskými státy (Eurostat, 2022).
Proč odcházejí?
Jaké důvody nejčastěji uvádějí lidé, kteří chtějí odejít a nalézt si pracovní místo někde jinde. Pomyslnému žebříčku motivů vévodí nedostatečné finanční ohodnocení. To uvádí 40 % respondentů (McKinsey, 2022). V době velmi vysoké inflace a rostoucích životních nákladů jde o logický důsledek podmínek, kterým lidé nyní čelí. Není se proto čemu divit, že jiný celoevropský průzkum společnosti Pricewaterhouse Coopers (PWC, 2022) zjistil, že jedna třetina zaměstnanců má v plánu požádat v nejbližší době zaměstnavatele o zvýšení mzdy. V technologickém sektoru je tento podíl ještě vyšší a dosahuje až 44 % zaměstnanců.
Mezi další klíčové důvody odchodu od zaměstnavatele patří špatné kariérní vyhlídky (39 % respondentů) a negativní vliv manažerů, kteří nejsou pro zaměstnance dostatečně podporující a inspirativní (35 % respondentů). Kromě těchto důvodů je čtvrtým nejčastěji uváděným motivem plánovaného odchodu neumožnění pracovní flexibility ze strany podniku – tzn. proměnlivé pracovního doby a možnosti práce na dálku. Ten ve výzkumu uvedl každý čtvrtý respondent (McKinsey, 2022).
V každodenní realitě se samozřejmě tyto důvody vzájemně kombinují. Čím častější je jejich souběh, tím spíše jsou zaměstnanci ochotní přistoupit od úvah o změně práce k samotnému odchodu. Zatímco v případě navyšování finančního ohodnocení jsou dnes podniky limitovány kapitálem, který mají k dispozici, další tři faktory jsou z pohledu HR snadněji ovlivnitelné.
Klíčem ke snížení odchodů klíčových nespokojených pracovníků jsou tedy kromě zvyšování mzdy: (1) promyšlený systém kariérního posunu a rozvoje zaměstnanců, z něhož je zřejmá budoucí role člověka v organizaci; (2) práce na komunikačních a dalších podpůrných dovednostech manažerů, včetně budování kultury orientované na lidi. (3) vytváření podmínek pro práci na dálku a zavedení dalších nástrojů pro vyšší míru flexibility práce (např. proměnlivá pracovní doba, možnost zhuštění pracovních hodin do méně dnů, experimentování se čtyřdenním pracovním týdnem aj.).
Proč zůstávají?
Na jakých pilířích stojí důvody zaměstnanců setrvat u současného zaměstnavatele? Prvním z nich je celkové finanční ohodnocení za práci, které považuje za stěžejní 41 % zaměstnanců. Dalšími faktory, které přispívají k tomu, že zaměstnanci chtějí v podniku zůstat, jsou: umožnění dostatečné pracovní flexibility (37 % respondentů), smysluplnost stávající práce (36 % respondentů) a přítomnost spolehlivých a podporujících kolegovů (32 % respondentů). Naopak možnost kariérního postupu označil za důležitý faktor setrvání v organizaci jen každý pátý respondent, zatímco důležitost inspirujících a podporujících manažerů pak uvedl jen každý devátý zaměstnanec (McKinsey, 2022).
Z těchto čísel můžeme vidět, že ne všechny důvody, které ovlivňují odchod zaměstnanců odpovídají faktorům, které jsou zodpovědné za setrvání v organizaci. Zatímco špatný manažer a nemožnost kariérního růstu jsou důležitý motiv pro ty, kteří chtějí stávající pracovní loď opustit, dobrý manažer a plán kariérního rozvoje nejsou tak klíčové pro ty, kteří mají v plánu na ní zůstat.
Je tomu nejspíše proto, že tito lidé mají častěji podporující a chápající vedoucí a jasnější představu o své roli v organizaci, která naplňuje jejich kariérní očekávání; případně o kariérní růst nestojí. Mnohem důležitější je pro ně, aby jim kromě stávající mzdy zaměstnavatel nadále umožňoval dostatečnou pracovní flexibilitu, která se opravdu stává jedním z hlavních HR trendů tohoto roku (prolink na blog 16).
Reference:
- Eurostat (2022). Job Vacancy Statistic. Dostupné z: https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Job_vacancy_statistics#Job_vacancies:_latest_developments
- McKinsey (2022). McKinsey´s 2022 European Great Attrition, Great Attraction Survey. New York: McKinsey Research.
- PWC (2022). PwC’s 2022 Global Workforce Hopes and Fears Survey. Pricewaterhouse Coopers.
Užili jste si článek? Pokud ano, budeme rádi za sdílení.