Aleš
,,Víte nám by kandidát nezapadl do týmu“, říká mi HR manažerka firmy. Jistě zná tým a ví proč to říká, nicméně to, že kandidátů schopných zastávat hledanou pozici a ochotných měnit zaměstnání v dané lokalitě spočítáte maximálně na prstech jedné ruky.
Někdy mě věta o zapadnutí a nezapadnutí do týmu „dožere“, protože kandidát je skvělý a já to vnímám trochu jako eufemismus, protože odpověď je pro nás moc starý není úplně korektní. Kdo ví, třeba by jim opravdu osobnostně nezapadl i když mě se zdál skvělý. To mě přivádí k otázce, jak se na organizační kulturu a tzv. culture fit dívá věda a co říkají poslední výzkumy Honzo?
Honza
Kdy je důležité, aby kandidát perfektně zapadnul do kultury organizace?
Zhoršující se situace na trhu práce mění kritéria náboru a výběru zaměstnanců (nezaměstnanost ke konci června činila 3,4%). Možnosti jsou menší, a tak si náboráři musí čím dál tím častěji vystačit s tím, co v omezené nabídce uchazečů o práci a lidí ochotných změnit zaměstnání zbývá. Jak v takovýchto podmínkách přistupují organizace k tomu, aby zajistily co nejlepší soulad mezi kandidáty o pracovní místo a kulturou organizace?
Právě touto otázkou se zabývá studie Kennena Wildera (2023) nedávno otištěná na stránkách prestižního časopisu Sociological Forum. Autor v ní zúročil data z detailního dvouletého výzkumu, během něhož provedl rozhovory s 68 náboráři. Padesátka z nich pracovala pro profesionální personální agentury, zatímco 18 byly profesionální recruiteři firem.
V případě jakých pozic je soulad klíčový?
Wildera v prvé řadě zajímalo v jakých případech sehrává roli shoda osobnostních, hodnotových a dalších charakteristik s požadavky organizace při výběru kandidátů. Doporučení mnoha HRM příruček (Holbeche, 2022; Potgieter & Ferreira, 2022) zdůrazňuje právě co nejvyšší míru souladu, neboť čím jsou si lidé podobnější z hlediska svého sociologického profilu (např. škol, které absolvovaly, hodnot, které vyznávají, a životních aspirací), o to lépe si rozumějí (Coverdill & Finlay, 2017; Rivera, 2012, 2015). Což pak dále přispívá k tomu, že člověk v organizaci spíše zůstane.
Jinými slovy řečeno, v teorii i v praxi inklinují lidé k tomu, aby si vybírali budoucí kolegy, kteří jsou jim podobní. Už jste někdy při výběru kandidáta zaslechly věty, „ten se k nám nehodí“, nebo „tady by jí to nesedělo“. Pokud ano, tak právě ony jsou běžným vyjádřením často neuvědomované reflexe, že kandidát neodpovídá organizační kultuře.
Podle Wildera (2023) však ve skutečnosti dochází k uplatňování tohoto požadavku jen ve dvou případech. Za prvé, když je nedostatečné množství uchazečů u pracovních pozic, u nichž je požadována rozsáhlá pracovní zkušenost. Nejčastěji se jedná o seniorní manažerské pozice a pozice různých specialistů, které je velmi obtížné do organizace získat. Jejich odchod vždy představuje pro podnik obtížně zacelitelnou ránu.
Za druhé, je tomu v případě míst, které si vyžadují velkou investici v podobě zaškolování pracovníků, často v rozsahu několika měsíců. Velmi často se jedná o nejrůznější administrativní pozice, které se navíc dostávají do časté komunikace s kolegy, která si vyžaduje vzájemné naladění. V tomto případě je podle výsledků Wilderova (2023) výzkumu kulturní shoda ještě důležitějším kritériem výběru než v prvním případě. Zatímco technické dovednosti v administrativě lze vždy doplnit, nesoulad s kulturou organizace je prakticky neodstranitelný.
Naopak méně důležitý je faktor kulturní shody u pracovních pozic, u nichž jsou nároky na dodatečné zaškolování a vzdělávání minimální a zaberou zpravidla jen několik dní. Současně s tím nejsou náklady na náhradu pracovníků, tzn. na nalezení nového vhodného kandidáta, vysoké. Nejčastěji se jedná o pracovní pozice v prodeji, výrobě, poskytování péče či obchodu.
Jak si ověřit soulad kandidáta a organizační kultury?
Z předchozích výsledků můžeme vidět, že v případě pozic, které jsou pro organizaci klíčové a vyžadují si výrazné zaškolování, je ověřování míry shody mezi kandidátem a organizací důležité. Zde je několik nástrojů, které lze použít:
- Vymezení stěžejních prvků kultury organizace: Je důležité, aby organizace jasně definovala své kulturní hodnoty a očekávání od pracovníků. Čím zřetelněji jsou vymezeny, tím snadněji je možné je určit v případě kandidátů o práci.
- Testování: Nejrychlejší a nejúčinnější formou ověření shody mezi kulturou organizace a kandidátem je testování typu jeho motivace, pracovní orientace, houževnatosti a projevů osobnosti v pracovním prostředí. Účinný psychometrický test dokáže velmi rychle vyhodnotit, jestli kandidát odpovídá nastavení organizace.
- Interview s kandidátem: Do následujícího rozhovoru s kandidátem mohou být zařazeny otázky na ověření výsledků psychometrického testování a které dále upřesní jeho názory, hodnoty, zájmy a preference.
- Kontrola doporučení: V neposlední řadě lze použít kontrolu referencí na kandidáta a z ještě dalšího zdroje si ověřit, jakým způsobem kandidát komunikoval s kolegy a nadřízenými, jaký má styl práce a jak se vyrovnává s výzvami v pracovním prostředí.
Kombinace informací z těchto různorodých zdrojů umožňuje lépe posoudit kulturní shodu, a tak ve výsledku vybrat toho nejvhodnějšího kandidáta pro danou pozici. Nezapomeňte, že zatímco technické dovednosti lze doučit, nesoulad s kulturou organizace lze jen stěží přeučit.
Reference:
- Coverdill, J. E., & Finlay, W. (2017). High Tech and High Touch: Headhunting, Technology, and Economic Transformation. Ithaca: ILR Press, an imprint of Cornell University Press.
- Holbech, L. (2022). Aligning Human Resources and Business Strategy. London: Routledge.
- Potgieter, I. L. & Ferreira, N. (2022). Managing Human Resources: The New Normal. New York: Springer.
- Rivera, L. A. (2012). Hiring as Cultural Matching: The Case of Elite Professional Service Firms. American Sociological Review 77: 6: 999–1022.
- Rivera, L. A. (2015). Pedigree: How Elite Students Get Elite Jobs. Princeton: Princeton University Press.
- Wilder, K. (2023), Getting a Worker: Recruiters, Culture, and On-the-Job Skilling. Sociological Forum. https://doi.org/10.1111/socf.12893
Užili jste si článek? Pokud ano, budeme rádi za sdílení.