Aleš:
Jestli jsem to tedy pochopil správně, tak výše uvedený postup můžeme integrovat do praxe minimálně ve 2 případech, a to sice v obchodním – při stimulaci zákazníků k opakovanému nákupu a pak v rovině personální.
V rovině personální by tedy podniky měly upustit od metody “cukru a biče” a manažeři by měli spíše motivovat více či méně symbolickou drobností při nesplnění úkolu apod. Prakticky si dokážu představit, že dělník přijde do výroby pozdě o 15 minut později a mistr za ním přijde a připomene mu, kdy začíná směna. Zároveň s tím však navrhne, že pokud celý týden bude chodit na čas, tak ho v pátek pustí výjimečně o 10 minut dříve. Tím si spíše zajistí požadované chování, nežli strhnutím bonusu z odměn apod.
K podobným poznatkům došel i výzkum publikovaný v knize behaviorálního ekonoma Dana Arielyho – Predictably Irrational/Jak drahé je zdarma. Pokus se zaměřoval na to, jak přistoupí rodiče k finančním sankcím za pozdní vyzvednutí dětí ze školní družiny. Rodiče, kteří přišli pozdě a dostali pokutu, začali chodit pozdě pravidelně, protože měli pocit, že si finanční pokutou také zaplatili i čas družinářů, kteří děti hlídali. Rodiče chodící pozdě, kteří byli jen upozorněni na dochvilnost, ale nebyli pokutováni, dodržovali termíny výrazně lépe.
U zdůrazňování vyššího smyslu práce se, podle mého, studie profesorky Milkman hodně trefuje do tématu firemní kultury a hodnot, které jsou důležité zejména pro generaci Mileniálů a generaci Z a hodně se projevuje v inzerci i pre-onboardingu.
Každá firma by si měla dát tu práci odpovědět a, jak říká Simon Sinek, ZAČÍT S PROČ? A to v nejširším smyslu chápání této otázky. Popeláři by měli vědět, že bez jejich práce bychom žili ve špíně. Zedník by se měl, či mohl vnímat jako stavitel, bez jehož práce by budovy nestály. Účetní potřebuje cítit, že její práce má vyšší smysl a přidanou hodnotu.
Propojení práce s příjemným zážitkem ji usnadňuje a zpříjemňuje, obzvláště pak tam, kde je rutinní, nudná a fyzicky náročná. Před sto lety si lidé u práce zpívali, rádio v dnešní době může být pro zaměstnavatele, respektive i pracovníky užitečné zpříjemnění.
Další formou využití tohoto poznatku najdeme v gamifikaci aplikované do výkonu práce či zaškolování. Kdysi jsem vystupoval na HR konferenci, kde jedna manažerka prezentovala, jak integrovali hru do školení logistiků. Logistik (dle vnímání tehdejších zaměstnanců byla pozice velmi stereotypní a nudná) nebyl zaškolován, ale hrál hru. Vítězství ve hře znamenalo přežití lidstva a ano, hádáte správně, to, co umožnilo lidstvu přežít, byly dostatečné skladové zásoby. Skladníci, resp. logistici pak i vnímali při zaškolování mnohem více informací a práce jim šla snadněji.
Čtvrtý poznatek výše uvedené mega-studie naráží na rychlé vybudování návyku pracovníků na odměnu za výkon. Když tento, zpravidla peněžní, stimul odstraníme, pak výkonnost klesne. Zde mě napadá ne zcela přesné, přesto trefné pořekadlo, že s jídlem roste chuť.
Před lety jsem vlastnil bar/kavárnu a zkusil jsem dočasně nastavit odměny za prodaný počet karibských rumů a whiskey. Pět korun navíc ke mzdě za každý prodaný „panák“ měl stimulovat personál k vyššímu prodeji. A vskutku – personál se mohl přetrhnout v prodeji. Když jsem odměny pozastavil, prodeje rumů i whiskey šli k zemi jako hodnota akcií při černém pátku. Z tohoto důvodu jsem odměnu pro zaměstnance ponechal natrvalo.
Mikromanagement a snaha mít vše pod kontrolou je Achillova pata nejen českých manažerů. Pokud to jde, tak je lepší si dát práci s objevováním zálib, chutí a potenciálu zaměstnanců. Zjistit koho co naplňuje a baví a podle toho rozdělovat úkoly. Tohle skvěle uměla moje bývalá šéfová. V momentě, když zjistila, že mě baví psaní a potřebovala někoho, kdo udělá článek pro ČTK, hádejte, komu zadala úkol? Ten byl odevzdán vždy ještě před termínem a v požadované kvalitě.
Studie určitě netvrdí, že kontrola v práci nemá smysl, jen rozšiřuje manažerskou poučku z ROZDĚL A PANUJ na ROZDĚL PODLE TOHO, CO KOHO BAVÍ A PANUJ. Je totiž pravděpodobnější, že práce bude odvedena, a to dříve i lépe a vy místo kontroly, budete mít více času na projekty.
Užili jste si článek? Pokud ano, budeme rádi za sdílení.