Aleš:
U bývalého klienta (velké strojírenské výrobní firmy) jsme před pár lety realizovali průzkum spokojenosti zaměstnanců, abychom odhalili příčiny zvýšené fluktuace ve zkušební době. Z průzkumu nečekaně vyplynulo, že „nově“ nastavený motivační systém ve skutečnosti funguje kontraproduktivně a skrytě se projevuje tam, kde management hledal úplně jinou příčinu.
Honza:
Co nejspolehlivěji mění lidské chování?
Není vůbec časté, aby nějakému týmu psychologů vyšel článek v nejprestižnějším světovém vědeckém časopise Nature. A už vůbec není typické, aby nějaký řízený psychologický experiment zahrnoval desítky tisíc účastníků. Tyhle dva ojedinělé aspekty spojuje studie týmu profesorky Katherine Milkman (Milkman et al., 2021), která byla nedávno otisknuta právě na stránkách Nature.
Milkman, společně s třiceti dalšími špičkovými badateli ze Spojených států, včetně světové expertky na houževnatost Angely Duckworth, zkoumala chování členů jednoho z amerických fitness řetězců.
Nejprve tým Milkman připravil přes padesát různých variací motivačních programů, které měly členy přimět k častějšímu chození do posilovny. Následně byly tyto programy po čtyři týdny aplikovány na členy fitness řetězce. Vědci mezitím měřili, nakolik se jejich účast zvyšuje, nebo zůstává stejná oproti předcházejícímu stavu.
Zároveň tyto výsledky srovnávali s daty z fitness center, kde nebyly žádné motivační programy zavedeny. Jinými slovy řečeno, sledovali, nakolik byly různé motivační programy v experimentální skupině úspěšné a nakolik se odlišovaly od kontrolní skupiny.
Kromě toho však nezůstali jen u toho prvního měření. Po skončení měsíčního experimentu změřili i to, jestli častější chození do fitka pokračovalo i poté, co byl experiment ukončen, tzn. zdali změněné chování přetrvalo i další měsíc po skončení experimentu.
Co nám tento mega-experiment na 61 293 účastnících prozradil?
Celkově 20 z 54 motivačních programů dokázalo zvýšit frekvenci návštěv do fitness centra. Úspěšné programy přitom zvýšily frekvenci chození do posilovny o 9 až 27 % měsíčně.
Jaké byly jejich klíčové ingredience?
- Nabízely bonus za návrat na další lekci po zmeškaných trénincích v podobě firemních mikrokreditů, které mohli účastníci použít k nákupu některých služeb v posilovně, např. dalších lekcí nebo občerstvení. Přestože mikrokredity za jednu zmeškanou lekci měly symbolickou hodnotu (přibližně 5 českých korun), fungovaly.
- Kladly důraz na vyšší smysl cvičení – tzn. zdůrazňovali zapojeným, že nejde jen o fyzické cvičení, ale o prostředek vlastního růstu a sebezdokonalování.
- Zdůrazňovaly sociální normy, jako je ideální podoba těla („aby člověk dobře vypadal“), prospěšnost fyzické aktivity pro zdraví a aktivní fungování v práci rodinném životě.
- Dávaly možnost volného stažení audio knihy, když člověk přijde na lekci, včetně toho, že si ji může odnést domů.
Nejvýznamnější efekt z nich přitom měly právě bonusy za návrat do posilovny po zmeškané lekci.
Co naopak nefungovalo?
- Detailní plánování lekcí s klienty.
- Připomínání, že má člověk právě v ten den či hodinu cvičit.
- Odměna v podobě mikrokreditů za dodržení naplánovaného počtu lekcí.
- Ztráta mikrokreditů, když nedojde ke splnění naplánovaného množství lekcí. Mikrokredity v tomto a předchozím případě měly opět symbolickou hodnotu v přibližné ceně 5 až 10 Kč.
A jak to dopadlo se změnou chování měsíc po skončení experimentu, když motivační program zmizel?
Zvýšená četnost návštěv do posilovny výrazně klesla u všech úspěšných programů. Vyšší četnost návratu do fitka oproti začátku experimentu splňovaly již jen 4 motivační programy. Byly to ty, které kombinovaly všechny čtyř klíčové ingredience: bonusy za návrat po zmeškaných hodinách, vyšší smysl cvičení, připomínání sociálních norem členům a možnost volného stažení audioknihy během lekce.
Změna chování v organizacích
Experiment Milkman a jejich kolegů (2021) není zajímavý jen ve vztahu k tomu, co podněcuje lidské chování ke zdravému životnímu stylu nebo co umožňuje fitness centrům ve Spojených státech přimět své členy, aby je častěji navštěvovali. Je pro nás podnětný i z hlediska širších úvah o tom, jakými prostředky lze skutečně ovlivnit chování lidí v organizacích určitým směrem.
I když pro většinu z nás smrtelníků je chození do fitka nebo posilovny dobrovolnou záležitostí, zatímco chození do práce nezbytnou povinností, můžeme formulovat několik zajímavých postřehů, které lze z této studie vyvodit a je možné přenést i do pracovního prostředí:
- Pokud spoluhráč ztratí míč, pochval ho za to, když ho znovu získá. Jestliže pracovník selže při plnění určitého úkolu, nemusíme jej za to hned trestat, ale spíše mu nabídnout symbolickou motivaci, třeba drobnou odměnu, za to, když se mu podaří splnit další úkol dobře. Díky tomu u něj dojde k rychlé změně pohledu na situaci, v níž neúspěch již není vnímán pouze negativně. Naopak je doprovázen stimulem, který posiluje chování kýženým směrem. Obrací totiž pozornost od neúspěchu přímo k dalšímu cíli.
- Hledejte přesah a pozitivní vzory. Bez zdůrazňování vyššího smyslu vlastní práce a pozitivních vzorů, jimž se chceme přiblížit, nelze očekávat trvalejší změnu chování. Pokud chcete, aby motivace byla skutečně účinná, musí dlouhodobě čerpat z těchto dvou zdrojů. Pro mě osobně souvisí s odpověďmi na dvě následující otázky – Co je smysl mé práce? V práci bych chtěl vystupovat jako?
- Pokud je práce náročná, spoj ji s nějakým příjemným zážitkem. Stejně jako někomu hodinu pocení na trenažeru zpříjemní poslech oblíbené audioknihy takovým způsobem, že zapomene na fyzickou zátěž, můžeme dosáhnout podobnému efektu i v práci. Cokoliv, co snižuje percepci náročnosti práce, přispívá k jejímu snadnějšímu vykonávání. Činí aktivitu zábavnější, a díky tomu spíše opakovatelnou.
- Pokud to funguje, neměň to, a hlavně to neruš. Změna chování určitým směrem tak, aby vydrželo i po ukončení motivačního programu je zatraceně těžké. Jakmile odejmete motivační stimuly, stimulované chování se začne rychle vytrácet.
- Dohlížet a trestat úzkostlivé plánování, připomínání a další zlozvyky mikro managementu, stejně jako odměny za splnění a tresty za nesplnění úkolů, mají jen minimální vliv na změnu lidského chování ve smyslu zvýšení výkonu či frekvence nějaké činnosti. Tenhle závěr je platnější tím více, čím je aktivita více dobrovolná a jsou více naplněny základní potřeby člověka.
Zdroje:
- Milkman, K.L., Gromet, D., Ho, H. et al. Megastudies improve the impact of applied behavioural science. Nature 600, 478–483 (2021). https://doi.org/10.1038/s41586-021-04128-4
Užili jste si článek? Pokud ano, budeme rádi za sdílení.