Víte, že nejsou lidi, všichni o tom mluví, ale víte také proč nejsou? Téměř všichni a to i ti méně schopní lidé práci totiž mají. Už dávno to není tak, že „za bránou“ čeká dalších 20 lidí na 1 místo a vypadá to, že v rámci demografických dat to tak bude i nadále i přes masivní robotizaci a automatizaci.

Důvody proč nejsou lidé natož kvalitní je klesající trend narozených během 90 let a miléniu oproti generacím Baby boomers a generaci X, respektive Husákovým dětem. Je menší nabídka než poptávka a někteří zaměstnavatelé neví „jak se změnila mapa“.

V praxi to pak vypadá tak, že firmy hledají kandidáta ve věku 30 let za mzdu juniora s očekáváním znalostí seniora. Takoví se však ve „volné přírodě“ často nevyskytují. 

O tématu proměny trhu za posledních 10 let se dá napsat kniha, proto pro lepší orientaci uvádíme jen pár rad.

Rady: Zjistěte co nevíte. Ptejte se zaměstnanců, konkurence, na odborných konferencích apod. Čtěte relevantní tisk nebo si zaplaťte konzultaci u profíka. 

Aktivní uchazeč hledá zaměstnání. Ať už je zaměstnán nebo je na úřadu práce, iniciativně hledá změnu. Reaguje na inzerci, píše do firem nebo se chodí ptát osobně a pokud jej nabídka dostatečně zaujme, tak na ni reaguje. 

Aktivních uchazečů bylo ještě před pár lety okolo 25 – 30% z celkového poměru. Poměr však klesl na cirka 7 až 10% a to z mnoha důvodů. Namátkou částečnému srovnání mezd u zaměstnavatelů, neochotou zaměstnanců riskovat zkušební dobu v době vyšší nejistoty nebo zvýšenou fluktuací v posledních 7 letech.

Co můžete dělat jako zaměstnavatel je oslovovat pasivní kandidáty například od konkurence, skrze personální agentury apod.

Pasivní kandidát je potencionální zaměstnanec, který pracuje jinde. To, že zaměstnání má a aktivně nehledá, však neznamená, že by si nevyslechl jinou nabídku a práci nemohl změnit. 

Aktivně sice práci nehledá, ale když ho vhodně oslovíte, tak 90% si nabídku vždy  poslechne. Pouze 10% takovýchto lidí je ve stávajícím zaměstnání natolik  spokojeno, že ani nechtějí přemýšlet o změně. U většiny tudíž máte šanci. Záleží jen na kvalitě nabídky a vhodném oslovení.

Oslovovat pasivní kandidáty je v této době nutnost! Pokud máte morální zábrany oslovovat zaměstnané v duchu hesla co nechceš aby jiní dělali Tobě, nedělej Ty jim, tak věste, že vaše zaměstnance velmi pravděpodobně oslovují ostatní také. V tomto je trh neúprosný a máte na výběr mezi tím zaměstnance nemít, či oslovit jej pasivně. 

Doporučení: oslovte pasivní kandidáty. Kde? V hospodě, přes kamarády, na sociálních sítích, přes personální agenturu. Zkrátka kdekoliv, kde se vyskytují.

Klienti nám často říkají, že inzerce je „drahý špás“. Výsledky nic moc, cena vysoká a ten čas strávený na různých webech se nevyplatí.

A mají pravdu! Protože zpravidla dělají 2 věci špatně. Jednak napíšou inzerát, který je nezáživný, nudný s nabídkou, která tlačenici opravdu nevyvolá. 

Další věc je nevhodné umístění na portále s nízkou návštěvností v čas, kdy si lidé čtou nejméně a v tomto se dá pokračovat.

Rada: Uvědomte si, že inzerát není popis pracovního místa, ale reklama, která má nalákat na práci u vás. Technolog zná náplň práce technologa, tak nač ji obecně popisovat. Buďte konkrétní. Vžijte se do kůže člověka, který hledá zaměstnání. Co chcete vědět, na co slyšíte, z čeho máte obavy? Vypíchněte to důležité, kandidáta přilákejte a obavy odstraňte.

V případě, že nemáte dar výřečnosti a psát se vám nechce, nechte to na profesionálech. Chcete pomoci? My to dokážeme.

Levá ruka neví, co dělá pravá. Tak to vypadá, když člověk odpovědný za nábor, zpravidla nadřízený hledané pozici nemá sladěny „noty“ s personalistou. Chaos provází celé výběrové řízení od zadání inzerce a tvorbu inzerátu jako takovou, přes organizaci výběrového řízení až k samotným pohovorům, zpětným vazbám uchazečů a délku výběrového řízení. 

Koupíte si obvykle věc od firmy či značky, kterou neznáte nebo spíš sáhnete po značce, kterou znáte, protože o ní mluvili vaši přátelé?

Při srovnatelných podmínkách jako je cena či kvalita to bude jistě druhá varianta. Uchazeči o zaměstnání to mají stejně. Když jste vidět, mluví se o vás pozitivně, tak vám to výrazně usnadňuje i zlevňuje nábor.  

Rada: Pokud můžete, buďte vidět,. Zaplaťte si reklamu na sociálních sítích, obraťte se na PR odborníky. Pro začátek ale bude stačit, když se budete k lidem chovat tak, že si vás jako zaměstnavatele budou vážit natolik, že „u piva“ řeknou kamarádům, že jsou spokojení a pracovat u vás je super. Ona totiž dobrá šeptanda udělá víc než placená reklama.

Víte čím jste jedineční? Proč u vás lidé pracují? Co je na pracovním místě či firmě zajímavého či jiného? Co tou přidanou hodnotou, co by kandidáta zvedlo ze židle a šel pracovat za vámi?

Prozradím vám tajemství.  Kandidát je ten, co si v tuto chvíli vybírá kde bude pracovat! Žijeme v době, kdy podle ÚP dlouhodobě na trhu práce chybí několik set tisíc pracovníků.

Nabídek jako je ta vaše má šikovný kandidát několik, zpravidla nepotřebuje kývnout hned na první nabídku a rozhodně pro něj nejste jediná možnost. 

Je potřeba „být sexy“. Kandidát musí chtít víc vás než vy jeho.

Rada: pokud neumíte odpovědět na body výše, zjistěte si to! Přemýšlejte o tom, napište si je. Třeba pomůže, když se zeptáte svých lidí. Můžou to být i zdánlivé drobnosti. Máte parkovací místo pro zaměstnance v modré zóně? I to je přidaná hodnota kterou nabízíte.

Pokud máte pocit, že nic nemáte, napište nám. Pomůžeme.

Říkáte, že i když máte 4 personálky nebo i víc, tak vám stejně žádná nedokáže obsadit pozici? Nedělejte to! Spolupracujte s jednou a pokud jste spokojení, víc neoslovujte. Proč když platíte až při nástupu a nic vás tedy neomezuje?

Představte si situaci, že za vámi dojde potenciální odběratel vašeho produktu nebo služby a řekne vám, že již další 3 dodavatele toho samého má, ale chtěl by dalšího. Produkt/službu si pak vybere od jednoho z nich, který se mu bude líbit nejvíc a tomu zaplatí. Zbytku ne. Šli byste do toho, že máte 75% šanci, že vám nezaplatí, přestože náklady bude mít 100%? Asi ne co? No a tak to funguje i u personálních agentur. I když třeba my se konkurenčního boje rozhodně nebojíme, tak pravděpodobnost si spočítat umíme a těmto nabídkám spolupráce zrovna říkáme ne, ale nováčci v oboru často slíbí modré z nebe a když se na první hledání nezadaří, pozici dále neřeší. 

Rada: Nevybírejte personálku podle data založení a známosti jména, ale podle zkušenosti konzultantů, kteří budou odpovědní za nábor pro vás. Chtějte vědět postup, jaký zvolí při obsazování vaší pozice. Žádejte reporting na týdenní bázi. Kolik bylo osloveno aktivních a pasivních kandidátů, jaký je další plán atd. Jestli nutně někoho potřebujete, dejte nám vědět. Najdeme vám kvalitní kandidáty.

Víte „jak na to“, ale proces je složitý, nemáte všechna potřebná data, nemáte technické, marketingové či jiné zkušenosti? Neumíte napsat lákavý a čtivý inzerát? Nevíte jak oslovit pasivního kandidáta nebo se na to necítíte? Nebo jen prostě nemáte čas? 

Pokud vyděláte více, když budete dělat to v čem jste dobří, tak nechejte raději nábor profíkům. Ušetříte si čas, peníze i nervy.

Rada: spočítejte si náklady obětované příležitosti na nábor. Spousta firem si řekne, že dát třeba 100 tis. Kč za nábor je hodně, ale už si nespočítají náklady obědované příležitosti. Uvažují jen o přímých nákladech jako náklady na vytvoření inzerce, umístění inzerce na placených webech a sem tam započítají i časové náklady na hledání uchazečů atd. s tím, že ale výsledek je nejistý a často nikoho neobsadí, tak to zkouší znova a znova. 

To ovšem zdaleka není vše z hlediska nákladů. Management často neuvažuje o tom co by mohl dělat místo náboru. Když jste majitel/ka firmy a čas místo náboru věnujete byznysu, vyděláte za stejný čas mnohdy násobně víc, čili si dobře spočítejte co je pro vás ve skutečnosti drahé. Pokud umíte počítat, tak víte že kontaktovat nás se vám určitě vyplatí!

2 měsíce placeného volna, placené lázně, masáže…Víte co nyní nabízí vaše konkurence? A tím rozhodně nemyslíme jen přímou konkurenci a jen benefity! Máme na mysli všechny podniky, které hledají stejnou cílovou skupinu zaměstnanců jako vy.

Jaké mají jinde mzdy, benefity, směny, pracovní prostředí, firemní kulturu, proč tam chtějí jejich lidé dělat? A znáte důvody proč jsou vaši lidé právě u vás?

Pokud dokážete porovnat co mají jinde s tím co máte vy, tak snadno určíte vaši přidanou hodnotu pro zaměstnance, případně budete vědět, na čem zapracovat, abyste byli atraktivnějším zaměstnavatelem a lidi k vám chtěli v ideální případě sami. Toto výrazně zlevňuje náklady náboru.

Rada: udělejte si benchmarking 

Pokud nevíte jak, ptejte se kde můžete, ale pokud to chcete vědět přesně obraťte se na profíky. My srovnání máme. Chcete jej?

Proč u vás Jirka, Honza, Marie či Jana pracují přes 5 let, zatímco ti noví odešla během roku? Víte, proč jsou vlastně u vás, co je tam drží, jestli chtěli někdy odejít, případně proč zůstávají? 

Znát své zaměstnance a vědět proč u vás jsou je vaše přidaná hodnota, kterou můžete zmínit v inzerci i na pohovoru. Můžete tak lépe cílit inzerát tam kam potřebujete a kde je to efektivní. Při pohovoru ono vypíchnutí této přidané hodnoty hraje ve váš prospěch.

Rada: Udělejte si průzkum spokojenosti. Pokud na něj nemáte čas či nevíte jak se to dělá, tak se alespoň ptejte. Neformálně třeba na eventu případně při hodnocení zaměstnanců, pokud jej děláte. Pokud neděláte ani jedno, nechte to udělat profesionály.

Je 21. století a stále mnoho firem razí tezi, že o mzdě se otevřeně nemluví. Možná, že vy to tak máte, ale na sociálních sítích není problém se o vás dozvědět první poslední, počínaje výší mzdy přes firemní kulturu nebo spokojenost zaměstnanců.

Dnes jde do většiny firem vidět jako do výkladní skříně. Pro jakéhokoliv člověka vlastnícího smartphone není problém se podívat na Atmoskop či Glassdoor na hodnocení vaší firmy, napsat si na FB do specializovaných skupin o to kolik si mají říct či si vás a vaši firmu jednoduše „vygooglit“. 

Věděli jste například, že neuveřejněním mzdy v inzerátu si snižujete míru odpovědí na inzerát téměř na nulu? Aby také ne. Důvěra je v jakémkoliv vztahu jednou ze základních hodnot.

Rada: Chcete-li být důvěryhodní, buďte otevření a to i v komunikaci firmy směrem ven a to nejen v kontextu výše mzdy v inzerci. Jak si budovat důvěryhodnost vám dokáže poradit odborník na PR, ale jako základní rada od nás je taková, ať se chováte k ostatním tak, jak chcete, aby se chovali oni k vám.